Desde el 1 de agosto de 2024, todas las empresas chilenas —sin excepción de tamaño, rubro ni tipo de contrato— deben cumplir con las exigencias de la Ley N° 21.643, conocida popularmente como Ley Karin. Esta normativa transformó radicalmente las obligaciones laborales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Lejos de ser una simple actualización del Código del Trabajo, la Ley Karin representa un nuevo estándar de compliance laboral y transparencia organizacional que impone responsabilidades concretas, plazos definidos y sanciones severas para quienes no cumplan.
El Origen de la Ley: ¿Por Qué se Llama Ley Karin?
La ley lleva el nombre de Karin Salgado, una funcionaria del Hospital Herminda Martín de Chillán que fue víctima de acoso laboral sistemático y que en 2019 quitó su propia vida tras denunciar las situaciones que vivía en su lugar de trabajo. Su caso evidenció la insuficiencia de los mecanismos existentes para proteger a las víctimas de acoso y la impunidad con que actuaban sus agresores.
Publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y con vigencia plena desde el 1 de agosto de 2024, la Ley N° 21.643 modificó el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para establecer un marco más riguroso, con procedimientos claros, plazos estrictos y una mirada de perspectiva de género en toda su aplicación.
¿A Quiénes Aplica?
Uno de los aspectos más importantes de la Ley Karin es su alcance universal: aplica a todos los empleadores del sector privado y del sector público, independientemente de si tienen uno o mil trabajadores. Están protegidos:
- Trabajadores con contrato indefinido, a plazo fijo y por obra o faena
- Trabajadores a tiempo parcial y en regímenes de jornada especial
- Personal de subcontratistas y empresas de servicios transitorios
- Practicantes, becarios y aprendices en formación laboral
La ley también protege frente a agresores externos: clientes, proveedores, contratistas y cualquier persona que interactúe con los trabajadores en el contexto de sus funciones. Esto amplía significativamente el ámbito de responsabilidad del empleador, quien debe garantizar un entorno laboral libre de violencia incluso cuando el agresor no es parte de su planilla.
Las Tres Conductas que Regula la Ley
La Ley Karin distingue claramente entre tres tipos de conductas prohibidas:
Acoso Laboral (Mobbing)
Corresponde a cualquier conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado ejercido por el empleador, sus representantes o compañeros de trabajo, y que atente contra la dignidad del trabajador, menoscabe su situación laboral o provoque su despido. La reiteración es un elemento clave: un episodio aislado, aunque grave, no configura acoso laboral bajo esta figura.
Acoso Sexual
Es cualquier requerimiento de carácter sexual, no consentido, que realice el empleador o un compañero de trabajo, y que amenace o perjudique la situación laboral del afectado. A diferencia del acoso laboral, el acoso sexual no requiere reiteración: un solo acto puede constituir la conducta ilícita si reviste la gravedad suficiente.
Violencia en el Trabajo
Esta es la figura más nueva introducida por la Ley Karin. Comprende agresiones físicas o psicológicas ejercidas por terceros ajenos a la empresa —clientes, usuarios, proveedores— contra los trabajadores durante el ejercicio de sus funciones. La inclusión de esta figura obliga a los empleadores a evaluar y gestionar los riesgos de violencia provenientes del entorno externo, especialmente en sectores como salud, transporte, comercio y servicio al cliente.
Obligaciones Concretas de las Empresas
La ley no se limita a definir conductas prohibidas: impone obligaciones operativas específicas que deben estar implementadas y documentadas. A continuación, las principales:
1. Protocolo de Prevención Obligatorio
Todas las empresas deben elaborar y difundir un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Este documento debe contemplar:
- Identificación de factores de riesgo psicosocial con enfoque de género
- Medidas para gestionar y mitigar esos riesgos
- Procedimientos de denuncia, investigación y sanción
- Mecanismos de confidencialidad y protección al denunciante
- Compromisos de formación continua del personal
2. Canal de Denuncias Confidencial
Las empresas deben habilitar un canal formal para recibir denuncias que garantice la confidencialidad de la identidad del denunciante y de la información proporcionada. Este canal puede ser interno —gestionado por un encargado designado por la empresa— o externo, a través de la Inspección del Trabajo. La existencia del canal debe informarse semestralmente a todos los trabajadores durante la primera semana de enero y julio de cada año.
3. Designación de un Investigador/a Capacitado/a
La empresa debe designar a una persona responsable de conducir las investigaciones de denuncias. Esta persona debe estar capacitada en materias de acoso, perspectiva de género y derechos fundamentales. No puede ser el jefe directo de ninguna de las partes involucradas, y debe garantizar imparcialidad en todo el proceso.
4. Plazos Estrictos de Investigación
La Ley Karin establece plazos que las empresas deben respetar rigurosamente:
- La investigación interna debe completarse en un máximo de 30 días hábiles
- El empleador debe aplicar sanciones en un plazo máximo de 15 días tras recibir el informe final de investigación
- Las medidas de resguardo —como separación temporal de las partes o redistribución de tareas— deben adoptarse de forma inmediata tras recibir la denuncia, antes de concluir la investigación
5. Apoyo Psicológico Temprano
El empleador debe garantizar apoyo psicológico a la persona denunciante desde el momento en que se recibe la denuncia, no solo una vez concluida la investigación. Esta obligación puede cumplirse a través del organismo administrador del seguro laboral al que esté adscrita la empresa (ISL, Mutual de Seguridad o ACHS).
6. Notificación al Organismo Administrador
Desde enero de 2025, por instrucción de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) mediante la Circular N° 3854, los empleadores deben notificar al organismo administrador de su seguro laboral dentro de 5 días hábiles desde que tomen conocimiento de una denuncia por acoso o violencia en el trabajo. Para ello deben completar el Formulario Anexo N° 67 con los datos de la denuncia, el trabajador afectado y las medidas adoptadas.
7. Actualización del Reglamento Interno
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa debe actualizarse para incorporar los procedimientos de la Ley Karin. Las empresas que no actualicen este documento son directamente sancionables por la Dirección del Trabajo.
La Dimensión de Compliance: Integración con el MPD
Un aspecto que muchos empresarios no han advertido es la complementariedad entre la Ley Karin y el Modelo de Prevención de Delitos (MPD) exigido por la Ley N° 21.595 de Delitos Económicos. Ambas normativas comparten elementos estructurales clave: canal de denuncias, protección al denunciante, investigaciones con debido proceso y monitoreo de riesgos organizacionales.
Plataformas como ChileCompliance ya ofrecen soluciones integradas que permiten gestionar el canal de denuncias de la Ley Karin y el MPD de la Ley 21.595 en un solo sistema, evitando la duplicación de infraestructura y costos. Esta convergencia normativa empuja a las empresas hacia una cultura de compliance integral que abarca tanto los delitos económicos como la integridad laboral.
Los expertos en compliance señalan que la Ley Karin incorporó un incentivo pro-compliance relevante: las empresas que cuenten con un protocolo implementado y un canal de denuncias operativo tienen mejores condiciones para demostrar diligencia debida y mitigar su responsabilidad en caso de demanda judicial por acoso. En otras palabras, el compliance no solo previene el problema, sino que también protege jurídicamente al empleador cuando el problema ocurre a pesar de los controles.
Sanciones por Incumplimiento
Las consecuencias de no cumplir con la Ley Karin son tanto económicas como jurídicas. La Dirección del Trabajo es el organismo fiscalizador y puede aplicar multas según la siguiente escala:
| Tamaño de empresa | Multa por infracción |
|---|---|
| Microempresa (1 a 9 trabajadores) | 1 a 10 UTM (~$67.000 a $670.000 CLP) |
| Pequeña empresa (10 a 49 trabajadores) | 2 a 20 UTM (~$134.000 a $1.340.000 CLP) |
| Mediana empresa (50 a 199 trabajadores) | 3 a 40 UTM (~$200.000 a $2.680.000 CLP) |
| Gran empresa (200+ trabajadores) | 4 a 60 UTM (~$268.000 a $4.020.000 CLP) |
Las causales de multa incluyen no contar con protocolo de prevención, no disponer de canal de denuncias, no otorgar apoyo psicológico al denunciante, no actualizar el reglamento interno y no notificar al organismo administrador dentro del plazo.
Más allá de las multas administrativas, si la empresa llega a un juicio laboral por acoso y el tribunal determina que no tenía los protocolos exigidos, el empleador puede enfrentar indemnizaciones agravadas con recargos adicionales por vulneración de derechos fundamentales.
Cómo Implementar la Ley Karin en tu Empresa: Pasos Prácticos
Para las empresas que aún no han completado su implementación, el proceso incluye las siguientes etapas:
- Diagnóstico inicial: Evalúa qué elementos ya existen (reglamento interno, políticas de RRHH) y qué brechas hay respecto a las exigencias de la ley
- Diseño del protocolo de prevención: Documenta los factores de riesgo específicos de tu industria y define los procedimientos internos de denuncia e investigación
- Habilitación del canal de denuncias: Implementa un sistema que garantice confidencialidad, accesibilidad y trazabilidad. Puede ser digital, telefónico o presencial
- Capacitación de líderes y trabajadores: Forma a toda la organización, con énfasis en jefaturas y al investigador/a designado/a
- Actualización del Reglamento Interno: Incorpora el protocolo y los nuevos procedimientos en el reglamento y comunícalo formalmente a todos los trabajadores
- Registro y documentación: Mantén registros de las denuncias recibidas, las medidas adoptadas y las investigaciones realizadas
- Reporte semestral: Informa a los trabajadores en enero y julio la disponibilidad y funcionamiento de los canales de denuncia
- Integración con el organismo administrador: Coordina con tu mutualidad (ISL, ACHS o Mutual de Seguridad) para el apoyo psicológico y los reportes reglamentarios
El Impacto Cultural: Más Allá del Cumplimiento
La Ley Karin no es simplemente una carga burocrática: es una oportunidad para que las organizaciones chilenas construyan culturas laborales más sanas, equitativas y productivas. Estudios en gestión organizacional demuestran consistentemente que los ambientes de trabajo donde las personas se sienten seguras para denunciar irregularidades tienen menores tasas de rotación, mayor compromiso y mejor desempeño.
Las empresas que abordan la implementación de la Ley Karin con genuina convicción —no solo para evitar multas— tienden a obtener un retorno organizacional real: reducción del ausentismo laboral asociado a factores psicosociales, mayor retención de talento femenino, mejor reputación como empleador y mayor capacidad de atraer a profesionales que valoran entornos de trabajo seguros y transparentes.
En el nuevo ecosistema regulatorio chileno, donde la Ley Karin y la Ley 21.595 de Delitos Económicos se complementan para exigir altos estándares de integridad organizacional, las empresas que invierten en compliance laboral no solo cumplen la ley: se posicionan como organizaciones confiables, competitivas y preparadas para los desafíos del mercado laboral del futuro.